Как привлечь и удержать лучших специалистов – практическое ноу-хау для HR и владельцев компаний

Главная ошибка нанимателей и HR-специалистов: в чем она заключается и как ее избежать

Посмотришь на форумы поиска работы, на вакансии крутых фирм, на запросы рекрутеров и хедхантеров и подумаешь – какая же тяжелая у вас работа! Как бывает непросто найти подходящего под запросы спеца, как тяжело его нанять и как нелегко удержать…

Найти и удержать

Последние несколько лет, наблюдая за рынком труда корпоративного сектора, просматривая и анализируя сотни дефицитных и ответственных вакансий, я четко заметил, что задача найти и удержать квалифицированного специалиста еще более усложнилась и обострилась.

Также можно легко обнаружить тенденцию активной текучки ценных кадров, а с ней и постоянного спроса на вакансии со стороны работодателей по целому ряду востребованных профессий. Продажники, маркетологи, исполнительные директора, дающие результат, айтишники, проектные менеджеры «под ключ» — желающих так много, лучших так мало, и они всегда в дефиците… Почему так происходит?

Дело не в зарплате, не в сложности выставляемых к соискателю задач, и даже не в переманивании ведущих специалистов друг у друга. Дьявол кроется в непонимании руководством большинства компаний структуры человеческой психики. В результате, добрая половина востребованных и дефицитных вакансий составлены НЕКОРРЕКТНО! Что выливается в стрессы и неудовлетворенность своими функциональными обязанностями ключевых сотрудников. Что, как, где? Почему нас не учили такому в ВУЗах и на продвинутых тренингах?

А ведь залог успешности компании и хорошего микроклимата в коллективе — грамотное составление функциональных обязанностей и требований к кандидатам (сотрудникам).

С этими хрестоматийными утверждениями никто не поспорит. Но, на деле, большинство работодателей и HR по-прежнему тормозят и упрямо продолжают игнорировать биологию и психологию человека. Хотя думают как раз наоборот.

Но давайте детально рассмотрим – откуда берутся эти ошибки и как их избежать.

Универсализация против индивидуализации

В наш век развития информационных и социальных технологий грамотная оптимизация всех корпоративных процессов является важнейшим фактором успеха любой компании. В свою очередь, максимальная эффективность каждого сотрудника при четкой организации труда становится главным залогом успеха.

У классных эйчаров в серьезных компаниях с этим все серьезно.

Тут вам и гибкий график, и соцпакет, и планирование, и печеньки с кофе бесплатные, и обеды в офис, и корпоративы с тренингами, подарки на ДР, проездные и т.п. и т.д. Ну, кто будет недоволен такими условиями труда?

И тем не менее, время от времени, талантливый сотрудник при хорошей зарплате вдруг, без видимых причин и объяснений, переходит из вашей преуспевающей компании на другую работу почти с той же оплатой. Или уходит в нестабильный фриланс, в молодой стартап, даже на худших условиях.

В результате страдает фирма, страдает общее дело, у вас – постоянная головная боль и состояние вечного поиска важных, но проседающих вакансий. А предложение на рынке все хуже и скуднее…

И вам, в который раз, приходится лихорадочно устраивать утомительные собеседования, прочесывая толпы соискателей, из которых большинство совершенно не дотягивают до требуемого уровня. Те же, кто более-менее подходит, задирают носы и выставляют нереальные условия труда, которые далеко не всегда может обеспечить даже ваша процветающая корпорация… И так по кругу. Пришла пора менять эту скучную тенденцию.

Почему HR и ведомые ими корпорации ходят по замкнутому кругу?

Так почему же в большинстве компаний функциональным особенностям сотрудников не придают значения? Не понимают, что происходит, не следят за новыми тенденциями? Или же идут на поводу у властных директоров, которые недооценивают психологию? В результате, многие руководители упрямо пытаются выжать максимум из минимума, бездумно насаждают многозадачность и универсализацию, что гробит многие компании.

Конечно, тенденция к универсализму и многозадачности – это своеобразное требование времени. Многие фирмы, ради оптимизации затрат, стараются объединять вакансии и обязанности, когда один человек совмещает функции нескольких должностей. Иногда это может приносить успех. Но в долгосрочной перспективе и в сложной работе такой подход может стать губительным. И швец, и жнец и на дуде игрец – это скорее персонаж фольклора или анекдота. Либо же – выдающаяся, гениальная личность, которая хороша во всем, за что берется. Но таких как Тесла или Леонардо да Винчи рождается один-два на поколение. А хорошие и продуктивные сотрудники нужны всем постоянно и повсеместно.

Выявляем системный дефект

Даже поверхностный анализ функциональных требований в различных корпорациях и рекрутинговых компаниях показывает наличие системного дефекта, а именно — игнорирование и непонимание принципов сочетания в одном кандидате различных базовых функций и поведенческих скилов. В результате, каждое второе описание вакансии содержит плохо совместимые друг с другом требования по функционалу и обязанностям.

Это приводит к тому, что каждая вторая должность содержит в себе функциональные требования и желаемые навыки, наличие которых в одном человеке в требуемой степени развитости НЕВОЗМОЖНО в принципе. И не потому, что он плохо старается или посетил мало тренингов, а по объективным биологическим и психофизиологическим факторам.

Во многих случаях, именно данная методологическая ошибка является главной причиной отказа хорошим специалистам и, одновременно, причиной дальнейшего провала тех, кто все же смог пролезть на эту должность, убедив НR в своей исключительной универсальности.

Непродуманная универсализация и стремление к многозадачности гарантировано вызовет обратный эффект, если сотрудники будут вынуждены выполнять работу не только по сильным, но и по своим слабым функциям. Ведь спрос с них по этим функциям идет самый строгий, как по сильным. В следствие этого, высококлассные специалисты, профессионалы часто испытывают стресс, их производительность оставляет желать лучшего. В таком случае риск развалить коллектив и угробить компанию возрастает во много раз. Приступив к работе, сотрудник с неправильными требованиями к нему, начинает неизбежно и системно проседать, испытывать стресс и сбоить.

Примеры неправильных требований

Как это выглядит на практике? Рассмотрим наиболее часто встречающиеся примеры функциональных ошибок.

Ищем креативного, творческого человека, с развитой фантазией для создания рекламных компаний и новых подходов к рекламе продукта, внимательного к деталям и мелочам, требовательного к дедлайнам и системной работе в команде. Аналитические навыки, умение планировать и отвечать за конечный результат. Безупречные навыки переговоров и презентаций. Ну, и далее перечень компьютерных скилов. Это часть реальной вакансии. Ничего не смущает?

Здесь допущен целый ряд системных ошибок и некорректных функциональных обязанностей.

Креативный, творческий не может быть настолько же внимателен к мелочам и деталям, особенно если это его зона ответственности. Предлагая отличные идеи и решения, он будет заваливать результат из-за функциональной неспособности обеспечить точность и безупречность деталей.  Если вы повесите на него сверку мелочей на выходе, он будет в постоянном стрессе и все равно не обеспечит нужного уровня внимания.

Структурный, последовательный, гениальный аналитик будет всегда проигрывать в когнитивных функциях, переговорах и публичных выступлениях. Выдавая грамотные прогнозы и точные результаты, он будет неспособен продавить и защитить в дебатах свою позицию, внедрить ее в производство, а компания будет терять на ровном месте. А все потому, что делать эти вещи должны разные люди!

Как пример. Если вы хотите, чтобы сложный, многоуровневый проект был хорошо воспринят заказчиком, его должен представлять не тот, кто его придумал и разработал! Разработчик и презентатор это два разных человека — кто это понимает, тот всегда будет впереди.

А все вот эти вот голливудские озарения, когда очень креативный, но рассеянный герой, после вечернего перепоя на утро приходит в офис, переворачивает несколько листиков с корявым чертежом идеи перед венчурными инвесторами и получает большой заказ — это сказки. Хотя, конечно, бывают исключения.

Пример из реальной корпорации

Приведу реальный пример из нашего кейса, когда грамотная коррекция функциональных обязанностей позволила в несколько раз повысить производительность и качество работы международной организации. В одной крупной социологической компании основные заказы приходились на опросы и исследования различных фокус-групп в полевых условиях. Самый большой и важный отдел в этой компании — полевой департамент, где трудилось два десятка менеджеров. В задачу менеджера входило опрос людей, сбор информации, обработка анкет, анализ данных, выведение закономерностей, и выдача материала для презентации результатов и сведения в общую статистику.

В работе были постоянные траблы, форсмажоры, дедлайны. Проанализировав особенности менеджеров, мы увидели, что одним легко и просто давалась часть полевых работ – опросы, обзвоны людей, тогда как обработка данных и аналитика занимала у них гораздо больше времени и энергии, требовала долгой коррекции, доводки, проверки. Другим же тяжелей давались контакты с людьми, они очень долго и с трудом набирали нужное количество данных. Зато потом быстро, четко и грамотно проводили анализ, выдавали понятную и готовую к использованию аналитику.

Проведя тренинг и перераспределив обязанности, мы убедили руководство разделить обязанности полевых сотрудников и аналитиков. В результате каждый стал работать по своим сильным функциям, работа стала делаться гораздо быстрее и профессиональней, фирма пошла в рост и смогла увеличить оборот в три раза не увеличивая количество сотрудников отдела опросов, а лишь повысив зарплаты. Если раньше сотрудник мог делать за неделю один цикл и выбивался из сил, то при новом подходе каждый мог делать три проекта за неделю и почти не испытывать стресса и усталости.

И вот в таких функциональных оптимизациях и коррекциях нуждается каждая вторая фирма.

Новое время – новые подходы

Мы предлагаем компаниям – как большим корпорациям, так и малым, фирмам, провести анализ функционала своих ключевых должностей и устранить возможные ошибки и просчеты. Коррекцию можно проводить как на уровне всей корпоративной структуры, так и внутри отдельных департаментов и отделов.

Грамотно перераспределив обязанности в коллективе, можно добиться повышения эффективности и производительности в два и более раза!

Также предлагаем для HR компаний и отделов пройти авторский тренинг, на котором вы усвоите все основные принципы грамотного составления требований и функциональных обязанностей для вакансий в вашей компании.

Авторский тренинг Леонида Хомякова на основе методик основоположника украинской школы соционики Виктора Гуленко, призван изменить эту тенденцию, и помочь компаниям лучше организовать рабочий процесс, более разумно, а также грамотно подбирать персонал и максимально эффективно использовать потенциал своих сотрудников.

Мы рассмотрим конкретные примеры неправильно составленных вакансий действующих компаний, разберем ошибки и вместе устраним недочеты.

Что даст тренинг

— Поможет увидеть и устранить причины невысокой производительности труда и корни недовольства сотрудников.

— Поможет сократить текучку в команде по самым важным направлениям минимум на 50%.

— Поможет значительно повысить результативность труда, без повышения льгот и зарплат, и без закручивания гаек.

—  Поможет удержать качественных работников на максимально долгий срок даже при наличии более выгодных предложений от других фирм.

— Даст практические инструменты и готовые модули для грамотного составления функциональных обязанностей по любой из вакансий.

Возможен также вариант тренинга онлайн.

Направляйте ваши заявки или предложения по адресу: samorazvit.club@gmail.com

Детали по телефону +38 066 215-00-88

Вам понравился материал? Поблагодарить легко! Будем весьма признательны, если поделитесь этой статьей в социальных сетях.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.